مقاله نقش مدل های ذهنی در فرایند تغییر سازمانی (مطالعه موردی یکی از شرکت های تولید کننده کاغذ تیشو در ایران)

مقاله نقش مدل های ذهنی در فرایند تغییر سازمانی (مطالعه موردی یکی از شرکت های تولید کننده کاغذ تیشو در ایران) در قالب ورد و قابل ویرایش و در ۲۳ صفحه گرد آوری شده است. در زیر به مختصری از عناوین و چکیده آنچه شما در این فایل دریافت می کنید اشاره شده است.

مقاله نقش مدل های ذهنی در فرایند تغییر سازمانی

چکیده
در این مطالعه به بررسی نقش مدل‌های ذهنی مدیران در فرایند تغییر سازمانی پرداخته می‌شود. عوامل مختلفی در فرایند تغییرات سازمانی مورد بررسی قرار گرفته‌اند، اما نویسندگان مقاله بر این موضوع متمرکز شده‌اند که مدیران چه نگرشی نسبت به عوامل محیطی و تغییرات سازمانی دارند و این نگرش‌ها چگونه بر تصمیماتی که ایشان در مورد اقدام به تغییرات مختلف سازمانی اتخاذ می‌کنند، مؤثر است. در این مطالعه از تجزیه و تحلیل داده‌های اولیه که از مدیران و کارشناسان یکی از بزرگترین شرکت‌های تولیدکننده کاغذ تیشو در ایران به‌دست آمده، استفاده شده است. برای به‌دست آوردن نقطه نظرات ایشان، پرسشنامه‌ای طراحی و بین آنها توزیع شد. یافته‌های به‌دست آمده حاکی از این است که نوع تعبیری که مدیران از رویدادهای واقعی دارند و نگرشی که نسبت به فرایند تغییر سازمانی دارند، بر تصمیمی که ایشان در مورد اقدام به تغییرات مختلف سازمانی اتخاذ می‌کنند مؤثر است.

واژه های کلیدی: مدل‌های ذهنی، تغییر سازمانی، نگرش مدیران

مقدمه
هنگامی که به بررسی عوامل مداخله‌کننده در تصمیم‌های منجر به تغییر سازمانی می‌پردازیم، با سه دسته از عوامل مواجه می‌شویم [۲۵]: آنهایی که به محیط مربوط‌اند؛ آنهایی که به زمینه‌های سازمانی برمی‌گردند؛ و آنهایی که به ویژگی‌های تصمیم‌گیرندگان مربوط می‌شوند. محققانی که به مطالعه تصمیمات منجر به تغییر پرداخته‌اند، بررسی کلیه متغیرهای مرتبط با زمینه‌های سازمانی و محیطی را محور تحقیقات خود قرار داده‌اند. خصوصاً موضوعی که اغلب در این تحقیقات به چشم می‌خورد، بررسی عوامل تقویت‌کننده تغییر و عوامل مانع از اجرای تغییرات در سازمان است. از جمله متغیرهای خارجی که بسیار به آن توجه شده است، نیاز به تطبیق‌پذیری سازمان و اینکه عوامل خارجی تا چه حد منجر به تحریک فرایند تغییر سازمانی می‌شوند، بوده است [۲۱]. در مورد بررسی متغیرهای داخلی سازمان نیز تحقیقات انجام شده در دو جهت بوده‌اند: گروهی از این تحقیقات به تأثیر موقعیت و شرایط سازمانی نظیر افت سازمانی یا جایگزینی مدیران به‌عنوان محرک‌های تغییر پرداخته‌اند؛ گروهی دیگر نیز بر آن دسته از ویژگی‌های داخلی سازمان که به‌عنوان عوامل فشار در جهت سکون سازمان عمل می‌کنند، توجه نشان داده‌اند. سرانجام با توجه به نقشی که تصمیم‌گیرندگان- اغلب مدیران- در فرایند تغییر سازمانی ایفا می‌کنند، موضوعات مختلفی مطرح شده است که به سه دسته قابل تقسیم‌اند:
گروه اول به تحلیل توانایی مدیران برای غلبه بر جبر سازمانی و انجام موفق فرایند تغییر سازمانی پرداخته‌اند. در این زمینه منابع فراوانی را می‌توان یافت که به بررسی توانایی رهبری مدیریت در جلب حمایت و همکاری سایر اعضای سازمان در فرایند تغییر پرداخته‌اند [۳] [۲۶]. محققانی که در جریان دسته دوم از این گروه تحقیقات قرار گرفته‌اند، بر کشف رابطه بین متغیرهای جمعیت‌شناختی مدیران- نظیر سن، تحصیلات، تجربه و غیره- و فرایند تغییر سازمانی متمرکز شده‌اند [۱۲]. جریان سوم بی‌ارتباط با گروه دوم نیست اما به بررسی مدل‌های ذهنی مدیران اختصاص دارد. به‌عبارتی، در اینجا محققان علاقمند به بررسی تأثیر شناخت مدیران بر مبنای فرایند ادراکی آنها بر تصمیم‌گیری‌ها هستند؛ زیرا چنین شناختی را مقدمه فرایند تغییر سازمانی به حساب می‌آورند [۱۳]. کم و کیف اطلاعات دریافتی مدیران، تحت تأثیر ادراک آنها است. در واقع افراد تحت تأثیر ادراک خود، به اطلاعات دریافتی خود از واقعیت‌ها سمت و سو می‌دهند. رفتار فرد براساس تعبیر وتفسیر وی از واقعیتی است که مشاهده می‌کند، یعنی رفتار شخص بر مبنای ادراک او از واقعیت است نه خود واقعیت. اغلب افراد از این نکته غافلند که واقعیتی را که ادراک می‌کنند با واقعیتی که دیگران ادراک می‌کنند، متفاوت است. بنابراین گاهی ادراک افراد مانع فهم درست و دقیق قضایای پیرامون آنها می‌شود [۲]. محققان بر اساس بررسی‌های فوق در تلاشند تا دریابند ادراک مدیران تا چه حد نسبت به درک رخدادهای واقعی نشاندهنده ضرورت تغییر- ضرورت واکنش به تغییرات بیرونی و علائم افت درونی سازمان- حساس است و آنها را آنگونه که هست تعبیر می‌کند [۱۱]. چنان که محققان اشاره دارند، هنگامی که مدیران فشار عوامل محرک تغییر سازمانی را بیشتر از فشار موانع سکون سازمانی دریابند، فرآیند تغییر سازمانی را آغاز خواهند کرد.
بر مبنای چارچوبی که گروه سوم تصور کرده‌اند، می‌توان مدل‌های ذهنی مدیران را بر اقدام به تغییر سازمانی مؤثر دانست. در اینجا مدل‌های ذهنی را می‌توان بازنمایی از واقعیت تعریف کرد که تصمیم‌گیرندگان آنها را برای معنی بخشیدن به علائم اطلاعاتی دریافت شده مورد استفاده قرار می‌دهند. مزیت بررسی مدل‌های ذهنی این است که این مدل‌ها می‌گویند که چطور اطلاعاتِ تعبیر شده، بر فرایند تصمیم‌گیری اثر می‌گذارد و مجموعه راه‌حل‌های درنظر گرفته شده را محدود می‌کند [۶] [۱۷]. مسأله وقتی پیچیده‌تر می‌شود که در‌‌یابیم مدل‌های ذهنی تصمیم‌گیرندگان به‌عنوان مبنای شناختی ایشان، نوع تعبیر تصمیم‌گیرندگان از رخدادهای واقعی را تعیین می‌کند. بنابراین محرکی مشابه، از نظر مدیران مختلف حتی با وجود عضویت در یک سازمان، به‌صورت کاملاً متفاوت تعبیر خواهد شد [۸]. این به این معنا است که آنچه روابط علی مداخله‌کننده در فرایند تصمیم به حساب می‌آید ضرورتاً در واقعیت وجود ندارد، بلکه در ذهن تصمیم‌گیرندگان قرار دارد [۱۰]. بر این اساس، تحقیقاتی که به بررسی فرایند تغییر سازمانی می‌پردازند باید آن چیزهایی را که مدیران رخدادهای تقویت‌کننده تغییر به حساب می‌آورند و آن چیزهایی را که ایشان از آنها به‌عنوان عوامل جبر سازمانی تعبیر می‌کنند، مورد توجه قرار دهند [۲۷].
ما مطالعه خود را با مروری بر ادبیات تحقیق آغاز می‌کنیم. براساس مطالعه چنین ادبیاتی، عوامل مؤثر بر اقدام به تغییر سازمانی را در چارچوب یک مدل تحلیلی و نظری ارائه و فرضیه‌های تحقیق را بیان خواهیم کرد. در این تحقیق تلاش شده است تا تأثیر مدل‌های ذهنی تصمیم‌گیرندگان سازمان در اقدام به تغییرات اساسی مورد بررسی قرار گیرد. برای این منظور مطالعه‌ای بین مدیران و کارشناسان یکی از بزرگترین شرکت‌های تولیدکننده کاغذ تیشو در ایران صورت گرفت. این شرکت در آستانه اقدام به تغییرات مهمی در راستای توسعه محصولات و بازارهای شرکت است، از این رو مورد مناسبی برای بررسی و تعیین میزان تأثیر مدل‌های ذهنی مدیران بر اقدام به تصمیمات منجر به تغییر به حساب می‌آید.

نقش مدل‌های ذهنی مدیران در فرایند تغییر سازمانی
بسیاری از سازمانهای تجاری به این باور رسیده‌اند که برای دستیابی به موفقیت در دنیای امروز، باید خود را با واقعیتی به نام تغییر تطبیق دهند [۱۸]. می‌توان مواردی نظیر عدم رضایت از موقعیت فعلی سازمان و یا تلاش برای استفاده از فرصت‌های جدید را از محرک‌های تغییر به‌شمار آورد [۲۰]. البته در مقابل عوامل محرک تغییر، با عواملی نیز مواجه می‌شویم که در جهت ثبات و حفظ وضع موجود فشار می‌آورند [۲۸]. این عوامل به‌عنوان چیزهایی که از تجربیات گذشته به ارث رسیده‌اند [۱۹]، موانعی به‌شمار می‌آیند که بر سر راه محرک تغییر قرار می‌گیرند و از سرعت حرکت تغییر می‌کاهند.
در تحلیل فرایند تغییر سازمانی، علاوه بر محرکها و موانع تغییر، باید مسئولیت شخصی کسانی که در مورد اقدام به چنین تغییراتی تصمیم می‌گیرند را نیز به حساب آورد. معمولاً مدیران ارزیابی نیروهایی که محرک یا مانع تغییر هستند را به عهده دارند. در نتیجه، برآوردی که ایشان از موازنه این نیروها دارند می‌تواند نسبت به ایجاد تغییر یا عدم تغییر مؤثر باشد. اما باید در نظر داشت که مدیران نیز مانند سایر افراد از عوامل معینی تأثیر می‌پذیرند که می‌تواند تعبیر آنها از وقایع پیرامونشان را تحت تأثیر قرار دهد [۲۳]. بنابراین مدیران می‌توانند غربال‌کننده‌ای باشند که وقایع محیطی را بگونه‌ای خاص تعبیر می‌کنند و این یکی از جنبه‌های مهم در فرایند تغییرات سازمانی به حساب می‌آید. علاوه بر این مدیران از بینش‌های خاص خود هنگام تصمیم‌گیری استفاده می‌کنند، بنابراین تمایلات آنها اثر شدیدی بر تعریفی که از تغییر سازمانی دارند، می‌گذارد [۳]. به‌عنوان مثال، استدلال‌های تدافعی افراد را ترغیب و تشویق به حفظ یک جانبه مفروضات و قضایای فکری، استنباط‌ها و برداشت‌ها و نتیجه‌گیری‌های می‌کند که رفتار آنها را شکل می‌دهد، از آزمون ایده‌ها و تفکرات به صورت عینی و مستقل از خود فرد اجتناب می‌شود. حاکم شدن استدلال‌های تدافعی هرگز شیوه لازم را برای ایجاد و هدایت تغییرات واقعی، جدید و مفید به وجود نمی‌آورد و از این رو خلق ساختارها، سیستم‌ها و ظرفیت‌های جدید مورد نیاز به‌عنوان یک مساله مطرح نمی‌شود و در صورتی که مطرح شود، صرفًا جنبه کلامی، شعاری و تصوری خواهد داشت [۱]. به این ترتیب، تحلیل تصمیمات سازمانی باید بررسی مدل‌های ذهنی مدیران را مدنظر قرار دهد [۲۲].
آنچنان که جاکوبز و هراکلیوس بیان می‌کنند، مدل‌های ذهنی برهان‌ها، تفسیر و نهایتاً عمل را شکل می‌دهند. مدل‌های ذهنی از چیزی که فیش تحت عنوان «جماعات تفسیری» – اجتماعاتی که «نظریه» مشابه یا متفاوتی از دنیا دارند- معرفی کرد، پدیدار شد و مورد پذیرش قرار گرفت؛ این مفهوم با استفاده از مفهوم جماعات حرفه‌پیشه در مطالعات سازمانی بازتاب پیدا کرد. اعضای چنین اجتماعاتی، در درک مشترکی از ماهیت اجتماع، هنجارها و روابط آن درگیر می‌شوند و به همین ترتیب دامنه زبان، روال کار، مصنوعات و روایت‌های مشترکی را مورد استفاده قرار می‌دهند. فهرست معانی مشترکی که اینگونه اجتماعات را می‌سازد، برگرفته از مدل‌های ذهنی است.
از مهمترین ویژگی‌های مدل‌های ذهنی، کاهش پیچیدگی است. اگرچه کاهش پیچیدگی امکان عمل را فراهم می‌کند، می‌تواند به نزدیک‌بینی با کاهش اطلاعات ناجور منجر شود. به بیان استراتژیک، این به این معنا است که پارادایم‌های استراتژی کنونی جاودانه تلقی شده و از جستجوی گزینه‌ها و ایده‌های جدید برای توسعه استراتژی اجتناب می‌شود [۱۶]. مدل‌های ذهنی از موضوعاتی است که در مطبوعات دانشگاهی راجع به آن بسیار بحث شده است. برخی دانشمندان مدل‌های ذهنی را مهمترین پایه ساختمان دانش می‌دانند و آن را به‌صورت برخی فرایندهای شناختی که حمایت از تغییر و یادگیری را به عهده دارند، تعریف می‌کنند [۴]. برخی دیگر مدل‌های ذهنی را لنزهایی در نظر می‌گیرند که اعضای سازمان برای مشاهده و تفسیر دنیا از آنها استفاده می‌کنند. سنگه و همکاران مدل‌های ذهنی را مفروضات، تعمیم‌ها و یا حتی تصاویر و اشکالی می‌دانند که دارای ریشه بسیار عمیقی هستند و بر چگونگی درک ما از دنیا و نحوه عمل ما در آن اثر می‌گذارد.
بنابر نظر فریدمن مدل‌های ذهنی به معنای تعبیر ما از روابط علت و معلولی است که با ارزش‌ها، اعتقادات و فرهنگ ما شکل گرفته‌اند. وی مدل‌های ذهنی را با استفاده از «تئوری اِسنادی» و «اثر مجاورت» توجیه می‌کند. تئوری اسنادی به تشریح علت و اثری که افراد برای پدیده‌ها قائلند، می‌پردازد و دلایلی را که آنها به اثرات مختلف نسبت می‌دهند را تشریح می‌کند. این مبنایی برای کشف این موضوع می‌شود که چرا برخی چیزها اتفاق می‌افتند. اثر مجاورت هگینز نیز بیان می دارد که کلیه اعمالی که ما انجام می‌دهیم، نهایتاً بر اساس تصمیماتی است که با توجه به علتی که برای مشکل در نظر گرفته‌ایم و نتایج حاصل از اینکه آن عمل مشکل را حل خواهد کرد، اتخاذ می‌کنیم. بنابراین محور نظریه اسنادی و اصل مجاورت را می‌توان این دانست که چیزهایی که درک می‌شوند، معلوم تلقی شده و آنچه آن را معلوم تلقی می‌کند به شیوه منسجمی ساخته می‌شود.
حوزه اثر مدل‌های ذهنی مدیران بسیار گسترده است، اما با توجه به موضوع این مقاله می‌توان ارتباط مدل‌های ذهنی و فرایند تغییر سازمانی را به شرح نمودار (۱) ترسیم کرد. مدیران از قبل پنداشت‌هایی راجع به فرایند تغییر سازمانی و اثرات آن در ذهن دارند که مطمئناً بر تصمیمات آنها به آغاز فرایند تغییر یا عدم انجام آن اثر می‌گذارد. خصوصاً تصوری که مدیران از مضر بودن تغییر در ذهن دارند، شرط مهمی برای تصمیم به آغاز تغییر به حساب می‌آید. اگر مدیران به اینکه فرایند تغییر سازمانی می‌تواند به تطبیق سازمانی منجر شود، و امکان استفاده از فرصت‌های جدید را فراهم کند اعتماد داشته باشند، درک مطلوبی از فرایند تغییر خواهند داشت. علی‌رغم این، اعتقاد به جبرگرایی، به دید جبری از تغییر سازمانی منجر می‌شود و به این ترتیب از تغییر به‌عنوان پدیده بسیار مضری که رفتار و بقاء سازمان را تحت تأثیر قرار می‌دهد، تعبیر خواهد شد [۱۴]. درک مدیران از فرایند تغییر مطمئناً ارتباط نزدیکی با ارزیابی ایشان از نتایج حاصل از ورود به چنین فرایندی خواهد داشت.

فهرست مطالب مقاله نقش مدل های ذهنی در فرایند تغییر سازمانی 
چکیده
مقدمه
نقش مدل‌های ذهنی مدیران در فرایند تغییر سازمانی
فرضیه اصلی:
فرضیه فرعی اول-
فرضیه فرعی دوم-
روش تحقیق
نتایج تحلیل آماری
بحث و نتیجه‌گیری
منابع:

 

---

این مقاله به صورت ورد (docx) می باشد و تعداد صفحات آن ۲۳ صفحه آماده پرینت می باشد
چیزی که این مقاله را متمایز کرده است آماده پرینت بودن مقاله می باشد تا خریدار از خرید خود راضی باشد
مقاله را با ورژن office2007 به بالا بازکنید

---

مقاله نقش مدل های ذهنی در فرایند تغییر سازمانی به صورت فایل دانلودی می باشد شما بعد از پرداخت مبلغ مورد نظر می توانید در همان لحظه فایل را دریافت نمایید. در صورتی که به هر دلیلی موفق به پرداخت و یا دانلود نشدید از قسمت تماس با ما سایت، به ما اطلاع دهید تا در کمترین زمان ممکن به مشکلات شما رسیدگی کنیم.